Mengapa hasil asesmen kompetensi tidak mutlak sebagai bahan membuat keputusan manajemen ?

Seorang teman yang bekerja pada sebuah perusahaan retail minimarket yang cukup besar di Indonesia bercerita bahwa perusahaan tempatnya bekerja ini sangat berkembang pesat dan akan melakukan ekspansi pembukaan toko secara besar-besaran. Seiring dengan pesatnya pertumbuhan perusahaan maka terjadi juga percepatan karir yang luar biasa di area operasional mulai dari pramuniaga/kasir sampai jenjang tertinggi sebagai Kepala Cabang. Proses asesmen berlangsung sangat frekuentif mengimbangi ekspansi toko. Untuk jenjang calon Manager, dilakukan asesmen psikologis dan asesmen kompetensi. Bagi calon-calon yang direkomendasikan baik “Disarankan” atau “Dipertimbangkan” akan dijadwalkan ketemu Direksi. Nah, berdasarkan hasil asesmen tersebut, maka para Direktur membuat keputusan apakah dipromosikan atau tidak. Dari hasil keputusan yang dibuat, ternyata kemampuan teknis lapangan lebih diutamakan daripada hasil asesmen kompetensi. Dari pengalaman tersebut di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa hasil Asesmen kompetensi tidak mutlak dijadikan acuan utama untuk mengambil keputusan oleh manajemen, tetapi yang diutamakan adalah kemampuan secara teknis di lapangan.

1. Asesmen sebagai tools atau alat bantu mengambil keputusan
Hasil asesmen kompetensi yang ‘super’ atau ‘excellent’ atau melebihi standar ternyata tidak menjamin seorang kandidat melenggang dengan mulus untuk menduduki jabatan target. Hasil pengalaman selama beberapa tahun di bidang asesmen pada sebuah perusahaan retail yang sedang berkembang pesat telah membutikan hal tersebut. Seringkali saya dan team saya melakukan Asesmen Potensi dan Asesmen Kompetensi dengan hasil ‘Sangat Disarankan’ atau ‘Disarankan’, tetapi gagal di level yang lebih tinggi saat interviu panel di tingkat BOD. Tetapi yang hasilnya ‘Dipertimbangkan’ atau ‘Tidak Disarankan’ bisa lulus asesmen di tingkat yang lebih tinggi dan memenuhi kualifikasi untuk promosi menduduki target jabatan . Mengapa ?
Faktor-faktor apakah yang membuat seseorang bisa lulus dalam interviu Panel dengan tim BOD. Jawabannya ternyata adalah kemampuan teknis. Kemampuan Teknis di lapangan yang komprehensif, ternyata lebih membuat Tim BOD merasa lebih tenang dan bisa tertidur ‘nyenyak’ setelah meluluskan atau meng’Goal’kan seorang kandidat manager, walaupun hasil penilaian Soft Competency nya hanya ‘Dipertimbangkan’ bahkan mungkin ‘Kurang Disarankan’ .
Kalau begitu buat apa ada Asesmen Kompetensi ? Sudah tidak perlukah ? Tidak juga begitu. Asesmen tetap diperlukan sebagai tools atau alat bantu manajemen dalam mengambil keputusan, karena keputusan hasil final ada di tangan Direksi atau Tim BOD.

2. Validitas hasil asesmen
Berdasarkan hasil penelitian Spencer & Spencer (1993) terkait dengan validitas hasil asesmen, ditemukan data sebagai berikut :

Metode Asesmen Validitas
Assessment Center 0.65
Behavioral Based Interview (BEI) 0.48 – 0.61
Work-sample tests 0.54
Ability tests 0.53
Personality tests 0.39
Biodata 0.38
References 0.23

Dari table di atas, tampak bahwa Assessment Center dan BEI menempati posisi teratas sebagai metode yang mendekati validitas tertinggi. Semakin valid, semakin mempermudah Manajemen Puncak /Tim BOD untuk mengambil keputusan dalam memilih kandidat.
Salam sukses selalu…

how can we help you?

Contact us at the Consulting WP office nearest to you or submit a business inquiry online.

The Star Power sangat kena banget buat di kehidupan sehari-hari terutama untuk memperbaiki diri

Asep Saeful Bahri
Operational - Personal Assistant Director, Telkom Property

Untuk informasi lengkap jadwal dan pendaftaran Publik Training Insan Performa 2018